综上所述，人事管理为了适应21世纪人才竞争的要求，必须从传统的管理向人力资源开发转变。这种转变必然带来对人事管理人员新的挑战，必然引起人事管理人员思想观念的变革和素质要求的提高。

　　二、传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径

　　传统的劳动人事管理以工作为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，人力资源开发与管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将管理回归到人本思想上来。可以借鉴最新的理论，寻求传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径。

　　(一)做好人力资源规划

　　确保组织在生存发展过程中对人的需求，控制人力成本，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据，主要就是做好晋升规划，培训规划，调整规划，以及工资规划等这几个方面的规划工作。要对现有人力资源进行全面清查，进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。人力资源开发与管理者必须要分析研究人的心理发展、人的个性特征，研究人的多种层次的需求，研究如何创造组织文化，如何激励职工，即如何针对职工的需求进行人性化管理，激发人力资源的潜能，使职工的个人发展目标与组织的整体发展战略相吻合，共同发展。

　　(二)进行深入的组织和工作系统研究

　　本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系，主要做好如下几项工作，搞好组织设计和职务分析，做好职务设计，职务评价，还要做好工作衡量和方法研究。在组织设计中，要根据企业的实际情况和外部环境因素，设计出适合企业的组织结构，包括部门的划分和建立直线指挥系统与职能参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合，建立职权范围、指挥系统、控制系统，开发长期有效的协调手段等;在职务分析中，重点解决好5W1H，为管理活动提供与工作有关的各种信息，做好岗位说明书或者是职位说明书;在职务设计中，本着有利于组织实现经营目标，有利于组织调动员工的积极性、主动性和创造性的原则，做好工作内容、工作职能和关系的设计;在职务评价中，本着以人为中心的原则，按照一定的客观衡量标准，对职务的工作任务、繁简难易程度、责任大小，以及所需要的资格条件等方面做出系统评价和比较。

　　(三)做好人员系统研究，建立合理的薪酬激励机制

　　本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。主要做好以下工作，要进行动机性教育，做好人员的甄选、调整和使用，做好人力资源培训与开发，还要建立完善的人员激励机制。利用同素异构原理，找出人力资源中最佳的排列组合方式，最大的发挥组织中人力资源的机智;利用能位匹配原理，根据员工的才能，把员工安排到相应的岗位上，从而保证岗位的需求和员工的能力相匹配;利用优化互补原理，充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，尽可能发挥集体的优势。

　　参考文献：

　　1、郑丽娟.从传统人事管理向现代人力资源开发转变,北京广播电视大学学报,2001(1).

　　2、张一驰.我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究,中国工业经济,2004(9).

　　3、田青.世界三种代表性人力资源开发与管理模式述评,经济研究,2001(5).

　　4、霍爱玲.中小企业人力资源管理模式探索,企业管理,2004(7).

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