2.没有一支固定的专业队伍，企业的人力资源管理好像没有了对象。一方面，“僧多粥少”——园林工程没有固定的工程量，且相对较小，多数企业不愿建立一支一定数量而稳定的队伍，有项目就临时雇人，没时间也没能力更不愿意花钱去培训这支队伍。这与园林意境的艺术再现、讲究的是各种经济实用的造园要素的和谐组合格格不入，导致事后投诉纠纷多。另一方面，工程量小而内容相对较多，要求各种工种齐全，而市场上各类专业技术人员奇缺，企业也无法备配齐全，只得相互借调专业技术人员。

　　三、加强园林企业人力资源管理的可行性对策

　　园林绿化作为21世纪的朝阳产业，如今又有许多外部动力和内在因素推动我国园林事业的发展。城市化进程加快与高校搬出城区办学的兴起等，给高校园林企业长足的发展空间，但是，技术的、经济的变化正使企业越来越依赖人力资源来实现目标。企业与社会的联系更加广泛，企业间的竞争也愈加激烈，企业必须充分运用人力资源开发与管理的方法和手段，促进企业的发展。

　　(一)注重人力资源管理理念的转变

　　重视人力资源开发与管理工作，适时引进人力资源管理人员。让人力资源管理在园林企业管理中着床生根，并借助这个平台，来降低成本和加速增长而创造利润。积极借鉴成熟的管理经验——如建筑行业的人力资源管理，实施“高位嫁接”而快速开花结果。把“人才工程”当品牌来做，逐步推行园林企业的组织和管理变革。如：怎样制定工作细则与评估等一系列正式的文件和相关政策，从制度上建立与执行园林施工的技术标准等。

　　(二)人力资源管理信息系统建设，实施科学的绩效考核

　　鉴于园林企业的岗位多、工艺复杂程度不一，企业除了完善各项经济管理规章制度外，注重各个岗位的原始记录，用数字或文字对生产、业务、技术活动进行直接记录，对每项记录综合分析，借记录进行生产进度和质量的控制、考核经济效果，利用信息技术对数据中信息的提取、知识的挖掘和创造，形成企业自己的用工用料等定额、园林建设的技术标准等，使得企业有比较科学的绩效考核依据。

　　(三)招聘忠诚人才和实行适才适用

　　人力资源管理，首先从招聘员工开始。面对激烈的人才竞争，企业应根据自身的性质和实际需要，无论招聘何种人才，都必须坚持高标准，招聘高素质、愿意与企业共同发展的人才。因此，企业不仅要考量应聘者的专业水平，更应重视其择业的价值取向，选聘那些能够不断学习、愿意在本企业长期工作、德才兼备、有敬业乐业精神的专业人才。

　　(四)充分培育人才，加大对员工的培训力度，培养员工对企业的忠诚

　　人员的培训与人才的选拔是人力资源管理活动的主要工作之一，也是企业发展的关键。管理人员应高度重视智力竞争和人力资源投资，将人力资源培训列入企业的预算费用，时间上确保每年能提供给管理及专业员工一定量的培训，为每位员工个人能力的培养创造条件。管理者借助培训这个平台，在员工心中牢固树立以企业目标为导向的管理意识，将公司远景具体到每位员工。通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

　　(五)以待遇、事业、感情吸引和留住优秀人才

　　园林人才跳槽事件频繁发生，如何留住人才并发挥人才的积极性变得迫在眉睫。事实证明，员工队伍越稳定，包括高校师生在内的业主的满意程度就越高。企业应把建立、维护和发展良好的员工关系放在首位，给予员工人文关怀，努力培养和加强员工的归属感。重视知识型员工的关注点和需求点，对其实行弹性化管理，进行知识管理。

　　(六)注重企业文化建设

　　作为一种全新的现代管理理论和方法，企业精神受到企业界高度的重视。企业应注重企业文化的建设，逐渐形成共同的文化观念、价值准则、职业道德等，借助企业文化的建设，企业可以营造一种共同信守的价值观及企业精神，并凝结为具有企业自身鲜明个性的先进文化力，最终提升企业的核心竞争力。

　　总之，人才是企业的核心竞争力，谁拥有了人才谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，高校园林企业必须利用有限时间，对人力资源进行更为有效的配置和利用，重视和加强人力资源管理，全面提高从业人员素质，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才竞争战略增强企业的竞争力，促进企业持续、健康、稳定地发展。

　　参考文献

　　[1]建筑装饰企业人力资源管理策略[J]

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