4　工作一生活平衡。随着社会经济的发展，企业员工的角色不仅仅局限于负担家庭生计，他们开始更加关注生活、家庭等因素。层次越高的员工越是注重生活质量，追求工作一生活之间的平衡。领导参加员工的生日宴会、组织公益性的活动如体育比赛、游戏等在欧美大型承包企业中非常流行，不仅丰富了员工的业余生活，同时增进员工之间的感情，起到增强公司凝聚力的作用。为了更好地促进员工工作一生活的平衡，他们开始着手研究如何更好地关注员工家庭，协助他们照顾家庭成员如老人、子女等。例如，德国Hoehtief公司专门设立了非盈利基金会HertieFoundation，用于研究如何促进员工工作一生活平衡。同时，还组织一些活动，例如，该公司每年都组织面向员工子女，为期四天的Easter Holiday Action Days活动，活动内容有设计比赛、参观项目现场、参观体育比赛等，丰富多彩，取得了良好的效果。这些活动可以使员工赢得家人的尊重和支持，自然培育了员工对企业的忠诚和自豪感。

　　除了上述留人措施以外，注重多元、公平的优良企业文化也会产生极大的向心力，对于挽留人才发挥了巨大的作用。

　　二、对我国承包企业的启示

　　欧美大型承包商的人才管理模式是在各国不同的文化法律背景、价值观念、教育与培训体系的影响下，并在各国企业国际化经营的具体实践中形成的。我国建筑企业不能完全照搬欧美大型承包企业的人才管理模式。但是，我们还是可以寻求一些共性予以借鉴。

　　(一)提升人才管理的战略地位

　　我国企业应该将人力资源管理纳入到企业的经营总战略和总决策之中，把人力资源管理提升到关乎企业未来发展的战略高度，使人力资源管理经理能够更多地进入企业最高层的决策，直接参与企业的经营管理。人力资源部门必须全面参与业务部门的动作，而不是企业其他部门的一个辅助部门。他们必须明确公司的发展目标、经营战略，明确公司现在及将来对人力资源需求的数量、质量以及利用方向。只有这样，人力资源部门才能从公司目前及未来对人力资源的需要出发，制定全面、科学、持续的人力资源开发与管理计划。

　　(二)推进人才本土化

　　人力资源本土化是跨国经营成功的一项重要举措和必然选择。充分利用项目所在国的人力资源，大胆吸收、培养和使用当地雇员，发挥他们的语言、文化、社会关系、技术优势，为企业发展服务，使企业尽快融入当地社会，享受“本土企业”待遇。在发展中国家和地区，企业应尽量雇佣当地人员充当项目中低层管理人员和劳务人员，雇佣这些人员可以缩短与当地沟通磨合的时间，避免和减少与当地的摩擦，提高工作效率和管理效能，同时还可以较好地解决我国驻外人员的人身安全问题。在发达国家和地区，企业可以雇佣当地高素质的技术人员、国际工程经验丰富的管理人员，这些人才对当地及国际建筑市场的运作程序、法律法规、习惯做法等比较熟悉，又有良好的人际关系网络，只要使用得当，并辅以相应的激励机制，这部分人也肯定会为公司带来效益。

　　(三)拓宽人才引进渠道，广纳各种人才

　　拓宽人才引进渠道是解决人才短缺的捷径，是企业加快人力资源市场配置步伐、快速形成人才优势、占领人才竞争制高点的重要手段。在视野和范围上，必须面向国内、国际两个人才市场;在形式上，可充分利用招聘会、广告、网络、中介、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳优秀人才。在招聘人才的过程中一定要注重人才的多元化，不仅要引进跨国经营、金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才、特殊专业人才和技术创新方面的紧缺人才，还要注重人才种族、肤色、宗教信仰、语言、性别、教育背景等的差别化，逐渐形成多元企业文化。一个企业只有拥有多元化的人才，形成多元企业文化，才能满足全球多元化的顾客需求，进而成为真正的国际化企业。

　　(四)完善员工培训体系

　　一个企业重视员工培训与开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。坚持企业内部培训与外部培训相结合，形成多样化、系统化、持续性的培训体系，确保每一位员工在不同的阶段、层次都能享受继续教育。在培训形式上，首先要充分利用企业内部资源，组织表现突出的工程技术人员和经验丰富的经营管理人员对其他员工进行培训，促进企业内部知识的交流与传递。其次，加强与国内外知名高校、科研机构合作。企业可以借助高等院校与科研机构中拥有大

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