摘要：随着经济全球化迅猛发展和市场竞争的日趋激烈，企业寻求战略调整和改革创新的步伐也在加快，传统的人力资源管理模式和定位，已经很难适应新的变化需要。石油企业作为大型国有企业，需要对人力资本积累问题足够的重视，切实有效的进行人力资本积累，增强企业竞争力。本文分析了我国石油企业人力资本积累中存在的问题及其原因，并探索了解决这些问题的办法。

　　0 引言

　　在知识经济的条件下，是否能够真正懂得并进行有效的人力资本的积累，已经成为影响石油企业生存与发展的重要因素。目前，石油企业逐渐意识到了人力资本积累对于整个企业发展的重要性，但是仍然存在着一些问题，需要进行认真的探讨。

　　1 我国石油企业人力资本积累中存在的问题

　　1.1 人力资源丰富与人力资本短缺并存。在我国石油企业中，呈现出“总量富余，质量低劣”的现象和人才总量不足，人才素质偏低，人才活力不够，人才结构不合理的问题。虽经这些年的减员增效，人力资源总量还是明显偏大，人力资本十分短缺。

　　1.2 人才流失与人才老化并存。①人才流失严重。由于教育的内在品质并没有获得相应的改善，特别是由于落后用人机制的消极影响，使得石油企业优秀人才至今仍在源源不断地外流。人才的流失，严重削弱了企业的生存和竞争能力。②人才老化日渐突出，尤其知识结构老化严重。按国际通行的知识老化率30%的速度推算，我国石油企业现有人才中至少半数因知识老化、陈旧而不能再称其为人才甚至己变为不合格人才了，人才断层己经出现。这种状况显然将影响到未来的经济效益与经济发展。

　　1.3 人才价格与价值背离。①收入与价值背离。在石油企业中，人才收入和他们付出的劳动与承担的责任、风险及做出的贡献和企业得到效益相比，明显偏低，与人才的人力资本价值背离。②分配形式单一。以短期的、现时收入为主。而股权激励等长期分配激励方式采用较少。使经营者短期行为严重，职位消费、特权消费倾向明显，非货币化物质追逐动机强烈，配备专车、专职秘书，公费通讯、公差出国、公款消费等等。

　　1.4 人才“用”与“育”失衡。在许多石油企业中，经营者只停留在使用与控制员工这一层面上，忽视对人力资本的投资，即员工的培训，简单地把职工培训看成是一种消耗，只重视员工的职前学历或文凭，不重视员工的继续教育或终身学习。在人力资本投入和人力资源管理与开发上，忙于资本的原始积累，顾不上人力资源的储备与开发，急于“用才”，不善于“育才”，结果不仅人才难求，而且人才难留，最终无才可用，人才的“育”与“用”严重失衡。

　　2 我国石油企业人力资本积累问题的原因分析

　　2.1 传统国有企业制度弊端的“惯性”。①动力结构扭曲。我国石油企业被赋予相应的行政级别，享受相应的行政待遇，这样，企业对行政级别的追求远远超过对经济效益的追求。为此，石油企业很少考虑人力资本的投资，考虑人力资源的开发，而是尽量争取物力资本投资，扩大生产规模，搞“小而全”，“大而全”，为提高自身行政级别打下物质基础，这就导致了石油企业对物质资本投入的偏爱和对人力资本投资的歧视。②责任外化与软化。在传统企业制度中，石油企业不存在市场竞争的压力，企业不承担经济风险，没有亏损破产和失业的忧虑。企业员工也没有任何危机感，这就使员工缺乏改善知识结构、提升素质结构、不断进取、奋发向上的积极性，工作质量不高，技能水平低下。此外，企业内部实行平均主义的工资分配方式，基本抹杀了企业内部员工在劳动能力和贡献大小上的差别，这就使企业员工失去了工作的积极性、主动性和创造性。

　　2.2 忽视或无视企业人力资本。①认识不足。目前，资本有两种形态。一种是传统的货币形态，一种是新兴的人力资本形态。人力资本理论的产生，整个企业的生产制度都发生很大变化。石油企业对这种产权制度的变化反应太慢。②管理理念传统。长期以来，石油企业对员工的管理习惯上称为劳动人事管理，反映出企业以劳动者人事关系为核心的管理理念。目前迫切需要转变，更新管理模式，尽快实现人力资源现代化管理的成功转型。

　　2.3 缺乏人才甄别选拔机制。①缺乏有效的人才选拔机制。因传统的人事管理模式和旧体制的影响，一些石油企业在人才选拔和使用上，仍然用一种僵化、封闭、静止的观点，尽管这几年这些方面有所突破，但力度上与国外一些优强石油企业相比显得差距很大，尚未真正形成能上能下、能升能降、能出能进的竞争机制。②缺乏有效的人才流动机制。石油企业对企业自身的人力资源状况熟视无睹，对企业的人

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