这种流动灵活性强，聘用方式也是灵活多变的。工资待遇可以面议，也可以视工程技术人员的劳动贡献随时调整变化。录用可以不要档案，也可以重新建档。来去自由，合则留，不合则去，一经录用，仅受一纸劳动协议的约束。流通渠道、手续和制度不再成为人才流动的障碍和羁绊，而使流动本身变得更为灵活便捷，更有效地服务于企业的经营活动。

　　这种人才流动是缓慢渐进的。在流动过程中，一般工程技术人员都有呆过好几个岗位的经历，最多的甚至呆过六七个，达到了1年换1个单位的程度。这里面既有被老板炒鱿鱼，也有炒老板鱿鱼。既有个人的原因，也有客观的原因。水流千里终归大海，就是在这样寻寻觅觅的漫长过程中实现了人才使用和分布的合理化，实现了社会效益和个人效益的最大化。

　　三、改制给工程技术人员带来的得与失

　　改制的大变革，给企业工程技术人员带来的是天翻地覆的变化。

　　改制前企业连年亏损，失去了后劲和发展的空间，经济效益低下。工程技术人员面临的是困顿的局面：面对企业艰难处境，他们有比一般职工更多的责任感，甚至还有一点负罪感。“技改技改，死得更快”，不干企业亏损，干了企业更亏损，企业无可奈何地陷入了恶性循环之中。他们有心报国，无力回天。工厂处于停滞封闭状态，业务知识无法更新提高，工作积极性无法调动，每月生活费最低时只有二三百元，承受着养家糊口的巨大经济压力。面对扑面而来的改革大潮，多数工程技术人员已做好了的思想准备，准备振作精神，迎接新体制的挑战。然而，也有部分人员心理准备不足，面对改制日期的临近，心中一片空白，茫然失措。

　　6年过去了，工程技术人员经历了改革的阵痛，在今天他们可以说是各得其所了。在新的岗位上，他们实现了自我价值，找到了自信，找到了尊严，找到了工作奉献的乐趣。如今这些国家企业职工，和其他所有制员工一样，享受着改革带来的丰硕成果，收入待遇大大提高。较改制前的低水平收入，有的甚至提高了10多倍。

　　如今在各条战线和各个岗位上，这些工程技术人员都能够安心踏实地工作，积极地作出贡献。工程技术人员是有理想也是有精神追求的，但他们也有必须满足的基本需求。专家研究表明，能够使工程技术人员安心本职工作的起码激励因素依次为：工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。在改制前这些激励因素一条也难以兑现，改制后工程技术人员流向各个新的岗位，在新的岗位这些激励因素基本上都得到了保证。

　　江西手扶拖拉机厂改制后工程技术人员的流动并不是独一的案例，其流动的方向和特征是有代表性的。改制带来的人才合理流动，给人才市场输送了大批的新鲜“血液”，实现了人力资源的重组。企业得到了所需的人才，工程技术人员改善了自身待遇，生产力得到了极大的解放。

　　参考文献：

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　　[2]李胜兰.试析知识型员工的心理契约管理[J].企业研究，2006，(11).

　　[3]卓玲.广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略[J].企业研究，2007，(1).

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