(四)员工配置缺少人性化

　　公司在员工岗位调配方面的需要较其他类型企业多，这也是企业工程类企业的人力资源的同样都会面对的巨大挑战。公司对于员工的调配往往是强制的，很少考虑员工的个人情况以及员工的意见。例如很多设计人员招聘进公司时候是配置在办公室内负责工程设计工作，但可能因为工程施工需要，这个设计人员会被调到工地上负责工程施工。由此，不论是被调动的员工还是未被调动的员工都对企业没有归属感，人员离职也非常频繁。通过离职面谈，我们发现员工离职的一个主要原因就是不满公司随意调派员工。显然这一行为严重地减低了员工对公司的忠诚度。

　　三、员工招聘与配置问题的分析

　　综合上述的所谓问题，我们可以将造成这些问题的原因分为两个方面：

　　(一)企业外部环境因素

　　企业外部环境因素，主要是国家的有关法律、法规和政策的影响，行业的发展、竞争情况，还包括特定时间内人力资源市场的供需情况。国家的相关政策、法规是调节社会劳动关系的重要手段，像财政政策、税收政策等都会对企业的运营产生作用而最终影响到企业的员工招聘与配置。尤其是今年元旦施行的新劳动法以及相关的一系列法律、法规，作为新阶段调节社会劳动关系的制度诱导法，无疑对企业的员工招聘与配置规范化、制度化产生巨大的促进作用，作为和谐社会建设时期的企业管理者，都应该严格遵守。行业的发展状况也是影响企业员工招聘与配置的重要因素。由于涂装工程市场的利润丰厚，大量的资金投入到这个行业，从事这个行业的公司越来越多，而南京地区的客户需求在一定程度上却没有同等程度的增长，使得本行业的公司很少会投入足够的资源在员工招聘上的。人力资源市场的供需情况也是影响企业员工招聘与配置的一个重要的因素。就目前南京地区的人力资源看，企业需要的具有工作经验的中高级人才这两年中的供给量一直比较低。很多时候企业只能选择招聘应届生进行培养，但是由于公司对于这些新员工投入不够，往往招聘效果也很不理想。企业所需要的施工人员的招聘则相对容易，除了年末的市场紧张一点外，一般而言，企业的施工人员等文化要求不高的人员招聘只需要避开人力资源市场的淡季就可以了。

　　(二)企业自身因素

　　另外一个影响企业员工招聘是企业自身因素，包括企业的规模、效益、薪酬福利、企业所处的发展阶段以及企业在员工招聘与配置上的投入预算。据南京市人才市场做过调查结果看，在应聘人员最初决定是否投入求职申请的过程中，企业的规模、效益等方面是首要因素，而员工招聘过程进行到了面试、试用期阶段，应聘者才会将薪酬福利放到首要位置。对于人力资源管理者而言，员工招聘与配置工作需要将企业的发展阶段这个因素考虑进去。这点可以从人力资源市场中不同发展阶段的企业招聘信息所强调的重点不同生动地体现出来。处于迅速成长的企业强调雇员有更多发展和晋升机会，一个成熟的企业则会强调其工作的优厚带薪资福利待遇。

　　四、员工招聘与配置问题的应对措施

　　(一)制定有效的人力资源规划

　　实践的经验告诉我们，企业的发展战略的制定与实施离不开人力资源部门。在企业制定未来战略规划时，人力资源部门要担当重要的作用。一旦企业确定了自己的发展战略规划，人力资源管理者必须要能准确地分析目前企业具备的人力资源情况与战略规划之间的关系，并能据此制定有效的员工招聘的规划。只有这样才能从基本上改变目前企业中员工招聘的被动局面。

　　(二)制定规范的招聘流程、建立科学的员工评估录用系统

　　招聘工作不是人力资源部门独立就可以完成的工作，员工招聘涉及到企业的各个部门和管理人员。企业目前暴露出来的问题已经深刻地说明了各个部门、管理者之间协调的重要性。虽然企业此前也有制定招聘流程，但是主要是人事行政部独立制定的计划，并没有真正意义上的部门合作。针对这一情况，人事行政部必须认真审视当前企业招聘流程中存在的问题，采取改革措施，保证招聘流程的规范性

　　只有建立科学的员工评估录用系统才能确保自己能招聘选拔到适应企业的高素质员工。针对企业目前存在的“看走眼了”问题，人事行政部可以根据企业的实际情况，并吸取其他企业的优秀招聘选拔经验，建立适合企业的人员评估模式。员工招聘的所有过程完全按标准化、程序化的模式进行。所有应聘者都必须经过填表、初步筛选、笔试、专业面试、体检、背景调查和录用审批环节，

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